下次你和几个同事在一起的时候，不妨做做这个实验：让每个人讲讲他们在成为今天这样的管理者的过程中对他们影响最大的一件事情。许多人可能会讲起某一个好老板或是坏老板的故事，也可能会讲起他们自己第一次当老板时的事。

要将关于工作的反馈以及时、公正的方式给予每个人，而且给予反馈的方式应该能够让人对内容印象深刻。

我曾向某公共部门企业的一位高级管理者提出过这个问题，他回答说，“我们以前的一个老板因为信任下属，所以会给员工空间……从他那里我学到了指引工作的重要性，因为我的那位老板就是个很棒的老师。他在我们身上花了时间。”如今这位管理者也会花时间在他的下属身上，去指引他们的工作。

另一位管理者说他的老板“头脑非常清晰，遇事非常客观，而且为人热情。不需要她告诉你，‘要学习这些领导才能’。我们看着她的言行自然就学会了。”

全球性的领导力发展机构创意领导力中心(Center for Creative Leadership)根据其对三万多名管理者所进行的调查结果完成了一份研究报告。研究报告显示，要想成为一名管理工作卓有成效的老板，有六件事必须成为工作重点。下文将列出这六个重点，并针对如何完成这些目标提出我的建议。

1. 及时提供反馈意见。

要将关于工作的反馈以及时、公正的方式给予每个人，而且给予反馈的方式应该能够让人对内容印象深刻。无论是正面还是负面的工作评价，都应如此。

在我进行领导力调查期间，曾碰到过一个很好的例子，主角是苏米塔(Sumita)和她的老板甘姆希尔(Gambhir)。苏米塔向公司高层进行幻灯片演示时，突然她的电脑出故障了。在所有人都等着技术人员来解决问题的时候，苏米塔说，“技术和我从来就没对上眼过。”

会后，甘姆希尔把苏米塔叫到一边对她说，“将来你最好想办法和技术对上眼，否则你就不会有未来了。”他建议她不要再消极地看待自己学习电脑技术的能力。

2. 教导员工如何在组织构架中获得成功。

这可能意味着要在有关公司文化等软性问题上提供指引。比方说，你或许需要告诉下属，员工是否应该采取主动，或者在开会时是否可以向老板提出质疑，或是要想给客户留下好印象，需要如何行事、如何着装。

这类指引若是来自新上任老板、或是给予新员工，就会尤其地有用，此外在公司转型时期也很有帮助。可以在小组会议上或是给员工做一对一的业绩评估时提起这个话题。

3. 提供挑战和机会。

要求员工承担更多的责任，完成更高水平的工作。通常而言，人们不愿意走出自己的舒适区，不过他们往往会在事后因为老板曾帮助他们提高自信而对老板心存感激。为了给员工挑战，可以激励他们接受他们自认为尚未做好准备的更高职位，或是在有高管出席的会议上大胆发言，或是去不同区域寻找发展机会，或是处理一次谈判或公关事宜。

的确存在这种可能性，即新职位并不适合这位员工。不过最理想的状况是，你应该教会员工如何利用好这次新机会。即便是一项没有完成的任务也能够提供一些有价值的经验。

在当今这个复杂、有时甚至混乱的商业环境中，无心之过实在是很难避免。如果只是对犯错者提出批评，而不是要求他们去反省并从中吸取教训，那么将会打击其主动、独立做出决断的积极性。相反，给他们机会将能够帮助他们重拾信心。

在我举办的一次领导力讨论中，一位印度籍管理者描述了一段他的经历，“我们在进行谈判。我和我的老板都在，而我的老板一直保持沉默，让我谈下去。她实际上是想让我主导这次谈判。的确是这样，你必须给别人空间，包括犯错误的空间，哪怕是在一次重大交易中，哪怕那是他的第一次。”

这位老板知道员工可能会犯错误，不过也很清楚，失误、跌跟头也是学习过程中很重要的一部分。

6. 积极地在高级管理层面前表扬自己的直接下属。

一位在银行工作的高管曾向我承认，她发现让自己的下属展示出众表现很难。坐在高位上，她更愿意把所有的成就都揽到自己身上。不过，有一天她突然意识到，她的团队中的每个人都希望自己的贡献能够得到承认。哪怕是对一位低层员工为报告收集信息的努力做出简单的认可，也能让他开心，而且这有助于在未来的项目中让员工们保持高涨的士气并努力工作。

这个发现帮助这位高管转变了态度，她开始将自己下属员工的良好工作表现公之于众，并在他们学习成长时，暗自感到满意和骄傲。

一位真正的领导者能做到的不止于此。一位经验丰富的管理者在评价老板言行的巨大影响力时对我说，“一位领导者必须承担所有的错误，并把所有的功劳都归到别人头上。”

对于一个好老板而言，这样的给予与付出与实现销售生产目标同样重要。

Meena Surie Wilson

（本文作者是全球性的领导力发展机构“创意领导力中心”在印度詹谢普尔的资深讲师，著有《培育明日的领导人：来自印度商界的启示》(Developing Tomorrow’s Leaders Today: Insights from Corporate India)一书。）

VIA 华尔街日报